Lavoro, le aspettative dei giovani

Comprenderli, apprezzarli, offrire loro una buona atmosfera di lavoro e la possibilità di continuare a formarsi. Sono queste le strategie che le aziende dovrebbero mettere in atto per attrarre, sviluppare e trattenere a lungo termine i giovani talenti delle professioni della generazione Z. A suggerirlo sono le attese delle 600 persone intervistate nell’ambito dello studio rappresentativo Le aspettative della Gen Z nei confronti del mondo del lavoro, promosso da SwissSkills in tutta la Svizzera la scorsa primavera. Nell’indagine è stato coinvolto chi ha fra i 17 e i 27 anni ed è quindi al termine della formazione professionale o nei primi anni del percorso lavorativo. SwissSkills, che promuove con successo i giovani lavoratori nel contesto dei campionati professionali, ha interpellato i partecipanti ai suoi eventi e chi è diventato in questo ambito ambasciatore della propria professione. Per Sara Rossini, rappresentante di SwissSkills per la Svizzera latina, la Gen Z è seria e coerente, pronta a offrire il massimo impegno se coinvolta e valorizzata. Ha però aspettative diverse rispetto a chi è chiamato ad assumerla e a formarla, per cui la chiave di un rapporto win-win è la comprensione. 

Condotto in collaborazione con Kitoko People, consulente specializzato nelle generazioni Y e Z, lo studio ha visto coinvolti 460 giovani della Svizzera tedesca, 100 della Svizzera francese e 40 della Svizzera italiana, di cui complessivamente circa un terzo (28%) ancora in formazione. «Il campione – si legge nello studio – copre un’ampia gamma di settori come l’edilizia, l’industria, il settore alimentare, l’informatica, l’ospitalità, l’arte, la vendita, il settore commerciale, la sanità e i servizi sociali».

I risultati sono significativi con conferme e alcune sorprese. Conferme sui valori e le motivazioni di questa generazione per la quale «la buona atmosfera di lavoro, il team e i colleghi sono la ragione più importante per la scelta di un datore di lavoro sia per le donne (94%) che per gli uomini (87%)». Il salario non è il criterio principale per questo tipo di decisione. Per quanto riguarda le possibilità di sviluppo dei giovani talenti, questi ultimi identificano in apprezzamento, fiducia e rispetto le principali aspettative nei confronti dei superiori/formatori (78% delle donne, 77% degli uomini). In seconda posizione vengono l’onestà e la comunicazione aperta. È auspicabile che il classico capo diventi piuttosto un coach e un mentore, fornendo ai subordinati un feedback regolare e costruttivo. Al fine di trattenere i giovani talenti – terza area di indagine dopo l’attrarre e lo sviluppare – è necessario evitare la pessima atmosfera lavorativa, la mancanza di apprezzamento e l’insoddisfazione nei confronti dei superiori. Sono infatti queste le ragioni indicate dai partecipanti allo studio quali motivi principali per cui lasciano un’azienda.

La grande maggioranza degli intervistati (76%) al momento non è però interessata a cambiare posto di lavoro. Altra rivelazione sorprendente dello studio, la modalità con la quale avviene la ricerca di un impiego. Si legge al riguardo: «Contrariamente all’ipotesi che i social media siano oggi una piattaforma importante per la ricerca di lavoro, solo LinkedIn, con poco meno del 30%, risulta essere uno strumento rilevante per le persone intervistate», siano esse donne o uomini. A prevalere sono infatti strumenti quali gli annunci di lavoro (86% per le donne, 75% per gli uomini), i contatti personali (71% per le donne, 78% per gli uomini) e, per circa la metà degli interpellati, il sito web dell’azienda. Così valuta questi ultimi dati Sara Rossini: «La Generazione Z sa scindere molto bene il lavoro, aspetto serio della vita da gestire in un determinato modo, dai momenti di evasione per i quali ricorre ampiamente ai social media. I giovani talenti sono lungimiranti, puntano sul contatto personale utilizzando la propria rete. Il giudizio di chi ha già lavorato in un’azienda è pertanto un fattore rilevante nella loro ponderazione». Quali considerazioni ispira invece la propensione a conservare per più anni il medesimo posto di lavoro? Risponde la rappresentante di SwissSkills: «Per la Gen Z già attiva professionalmente l’obiettivo è acquisire competenze. Se l’azienda offre questa opportunità, i giovani talenti restano. Va rilevato che le formazioni sono costose (diverse migliaia di franchi) e chi è inserito a pieno titolo nel mondo del lavoro non beneficia più di alcun sussidio. Inoltre, per poterle seguire, è magari necessario diminuire il tempo dedicato all’attività professionale con conseguente riduzione del salario. Quest’ultimo non è più il fattore determinante nella scelta di un posto di lavoro, superato appunto dalla possibilità di avere accesso a formazioni qualificanti». Nelle testimonianze riprese nella presentazione dello studio un partecipante della Svizzera italiana afferma che «se intravedo una prospettiva professionale all’interno dell’azienda posso rimanere di più, ma solo se c’è la possibilità di crescere». Medesimo tenore per una considerazione proveniente dalla Svizzera francese: «È importante offrire opportunità di promozione e formazione continua che motivino i collaboratori a rimanere e a impegnarsi nell’azienda».

Questa generazione di lavoratori è quindi motivata e attenta a soddisfare le attese del datore di lavoro. Sara Rossini lo constata regolarmente nelle prove di SwissSkills. Altra caratteristica emersa in modo chiaro durante i focus group è che la Gen Z privilegia l’aspetto collettivo a quello individuale. «Alla domanda sui benefit – spiega la nostra interlocutrice – le risposte indicano come di fronte a risultati raggiunti in team prevalga l’idea di un bonus collettivo destinato all’intero gruppo piuttosto che un riconoscimento personale. Il lavoro di squadra implica che i meriti siano condivisi».

Un ulteriore esempio significativo dell’approccio al lavoro riguarda gli eventi ricreativi organizzati dall’azienda nel tempo libero. Sono considerati momenti preziosi per incontrare colleghi e superiori in un contesto diverso, conoscendoli e rispettivamente facendosi conoscere attraverso aspetti della personalità non strettamente legati alla professione. È però necessario tenere in considerazione gli interessi di questa fascia d’età e non proporre eventi corrispondenti alle inclinazioni delle generazioni mature. Per Sara Rossini, che conosce bene la realtà di tutta la Svizzera, vi sono differenze culturali nelle aspettative di svago per cui il miglior consiglio alle aziende è quello di essere attente alla propria realtà interna ed esterna. In ogni caso gli eventi cool non sono affatto da sottovalutare, poiché efficaci per rafforzare la cultura e i rapporti in azienda, contribuendo a trattenere i giovani talenti.

L’affinità digitale, la diversità culturale, la consapevolezza dei valori e l’istinto di autodeterminazione sono le principali caratteristiche della Generazione Z. Grazie allo studio promosso da SwissSkills le aziende dispongono di uno strumento mirato e aggiornato per intercettarne al meglio i bisogni in ambito professionale. Il potenziale è elevato con risultati eccellenti, come ha dimostrato la squadra svizzera agli EuroSkills svoltisi due settimane fa a Danzica. Squadra classificatasi al primo posto per numeri di titoli fra i quali la medaglia d’oro del ticinese Giorgio Besomi. Per l’azienda aprirsi a un nuovo approccio del lavoro può inoltre costituire un vantaggio anche nei confronti delle generazioni più anziane che magari faticano, dopo tanti anni, a trovare nuove motivazioni. Non va infine dimenticato che la Gen Z non rappresenta il futuro solo rispetto alla professione, ma pure in quanto clientela. Impegnarsi con convinzione per comprenderla è insomma un vantaggio reciproco a lungo termine.